Interviu cu Anca Vătășoiu, Managing Associate & coordonatorul departamentului de dreptul muncii în cadrul Mușat & Asociații

0
194

Anca Vătășoiu este Managing Associate și coordonatorul departamentului de dreptul muncii în cadrul casei de avocatură Mușat & Asociații. Avocat specializat în dreptul muncii, cu o experiență de peste 10 ani, Anca oferă consultanță unor mari companii internationale și locale în legătură cu aspecte complexe de dreptul muncii, precum: redactarea și negocierea contractelor de muncă individuale sau colective, consilierea echipelor de management, conflicte de muncă, restructurări sau transfer de angajați în cadrul operaţiunilor de fuziune, divizare, transfer de active sau transfer de portofolii, planuri de concediere colectivă sau de plecare voluntară, planuri de beneficii pentru angajați, lititgii de muncă.

Anca a absolvit Facultatea de Drept din cadrul Universității București și este membră a Baroului București din anul 2008.

  1. Care este impactul GDPR asupra departamentelor de resurse umane?

Relațiile de muncă au fost, în egală măsură, afectate de intrarea în vigoare a GDPR. Noile reguli de procesare a datelor cu caracter personal au în vedere și fluxul de informații vehiculat între angajator și salariații săi. Astfel, companiile au fost nevoite să reevalueze tipurile de date personale pe care le prelucrează pe parcursul derulării raporturilor de muncă. De exemplu, plecând de la cerința existenței unui temei legal și a asigurării unor garanții adecvate pentru drepturile și libertățile persoanelor vizate, impusă de art. 6 (1) din GDPR, angajatorul ar trebui să determine ce tipuri de informații solicită candidaților sau salariaților, dacă acestea îi sunt realmente utile pentru buna desfășurare a raportului de muncă și dacă acestea sunt solicitate în baza unei prevederi legale.

În acest context, problema solicitării cazierului judiciar la angajare sau chiar pe durata relației de muncă dobândește valențe noi. Nu mai vorbim acum doar de legitimitatea unei astfel de solicitări la recrutarea pe funcții pentru care nu există o cerință legală expresă, ci și de legalitatea, din perspectiva GDPR, a procesării unor astfel de informații (i.e. privind condamnările penale sau lipsa lor). De data aceasta, expunerea angajatorului care prelucrează astfel de date nu se limitează la potențiale prejudicii achitate, de exemplu, unui candidat respins pentru refuzul de a prezenta cazierul, ci se poate concretiza în aplicarea amenzilor exorbitante prevăzute de noul regulament.

Un alt exemplu poate fi cel al documentelor solicitate de angajator pentru acordarea de beneficii salariaților (e.g. primă pentru nașterea unui copil). În astfel de situații, angajatorul trebuie să determine în ce măsură documentele solicitate salariatului pentru dovedirea situațiilor personale care îi determină vocația la acordarea primei sunt cu adevărat necesare și, eventual, rezultă dintr-o cerință a legii. Pentru evitarea expunerii la aplicarea de amenzi de către ANSPDCP, este recomandabilă identificarea unor isntrumente alternative de confirmare a situațiilor personale în discuție.

  1. Care sunt modificările majore aduse de cea de-a patra revoluție industrială în dinamica angajat – angajator?

A patra revoluție industrială, ce stă sub semnul digitalizării, se face vinovată de profunde schimbări în modelele de business, sistemele de producție și tipurile de management. Aceste transformări importante se traduc deja și la nivel organizational, prin redefinirea raporturilor de muncă și a tuturor mecanismelor specifice.

O schimbare relativ drastică este resimțită deja pe piața muncii din România. Pe de o parte, angajatorii își reconfigurează fluxurile de operațiuni, fructificând din plin avantajele digitalizării și creând profile de angajați cu seturi de abilități din ce în ce mai rafinate, fără însă a face rabat la cerințe care aparțin, poate, erei pe care o părăsim cu pași repezi, cum sunt fidelitatea și prioritizarea locului de muncă prin raportare la viața personală, disponibilitatea de a lucra peste program. La rândul lor, potențialii candidați, reprezentați într-o măsura destul de mare de generația Millenials și Generația Z vin la masa negocierii echipați cu o mentalitate fundamental diferită de cea a lucrătorului clasic, abilități digitale native, dar și așteptări privind asigurarea unui echilibru cât mai bun între viața personală și cea de la birou. Chiar și la capitolul beneficii, cele două lumi își ajustează încă așteptările. Angajatorii sunt nevoiți să accepte că un salariat al Erei digitale nu va fi motivat să rămână în organizație (doar) de un bonus de performanță substanțial sau de primele de Crăciun, ci va aprecia într-o măsura mai mare un program de lucru flexibil, beneficii în natură (de tipul abonamentelor la sala de fitness, acces la servicii medicale) sau zile în plus de concediu. Nu în ultimul rând, un angajat din generația Millenials sau Z va fi cu atât mai motivat de un job prin care va putea aduce o contribuție semnificativă în societate.

În orice caz, cuvântul de ordine în Era digitalizării este flexibilitatea. Legiuitorul român s-a conformat, cel puțin la nivel principial, cu acest trend, punând la dispoziția actorilor de pe piața muncii un instrument menit să rezolve mult râvnitul work-life balance. Din păcate, Legea privind telemunca, proaspăt adoptată de legiuitor nu oferă, în realitate, atât de multe opțiuni pentru flexibilizarea muncii precum și-ar fi dorit atât angajatorii, dar mai ales salariații.

În mediile HR se discută intens și despre reconfigurarea sistemelor de evaluare a performanței, impusă natural de redefinirea modelelor de business și a proceselor organizaționale. Se pare că modalitățile clasice de evaluare, bazate esențialmente pe metrice și măsurarea cantitativă a rezultatelor muncii vor fi discret înlocuite de sisteme de evaluare a performanței bazate pe talent și abilități, care au ca scop primordial identificarea punctelor forte și a celor slabe pentru fiecare salariat în parte și dezvoltarea profesională a individului în funcție de acestea. O astfel de abordare va necesita, cu siguranță, și o reconfigurare a legislației române privind gestionarea performanței, în prezent extrem de rigidă.

Cel mai drastic efect preconizat al digitalizării pe care o trăim deja este reducerea masivă a locurilor de muncă, fiind estimată desființarea unui număr de 7 milioane de locuri de muncă până în 2020. În egală măsură, noua ordine a mediului de business va genera, în contrapartidă, un număr semnificativ de locuri de muncă în domenii precum industria tehnologică, programare, arhitectură, cercetare, medicină etc.

Concluzionând, este foarte posibil ca în următorii ani să fie stringentă o modificare de substanță a legislației muncii, o redefinire a conceptelor fundamentale care vor deveni arhaice și imposibil de utilizat prin raportare la noile realități ale erei digitale.

  1. În ce condiții pot fi angajații monitorizați la locul de muncă?

Am discutat intens, încă din septembrie 2017, subiectul monitorizării în contextul deciziei finale a CEDO în speța Bărbulescu vs. România și, mai nou, al GDPR. Parafrazându-l pe colegul meu, Bogdan Mihai, Partener și coordonator al Practicii Data Protection din cadrul Mușat și Asociațiiexistă viață după Bărbulescu și GDPR.  E drept, va fi o viață ceva mai grea pentru angajatori, întrucât procesele de monitorizare trebuie revizitate și acordate la noile cerințe impuse de principiile reconfirmate de CEDO prin decizia de speță amintită și de GDPR.

Răspunzând simplist, monitorizarea poate rămâne în continuare o opțiune pentru angajatorii care doresc să facă uz de o astfel de metodă, însă va fi necesară o atenție sporită la situațiile în care va fi folosită, precum și la modalitățile concrete de implementare.

Astfel, compania va trebui să verifice dacă există motive legitime care să justifice monitorizarea angajaților săi, precum și dacă scopul urmărit de aceasta nu ar putea fi atins prin metode mai puțin intruzive decât monitorizarea, respectiv accesul la conținutul comunicărilor salariaților (în cazul corespondenței). Este, de asemenea, esențial ca angajatorul să asigure o informare prealabilă și cât mai detaliată a salariaților cu privire la procesul de monitorizare, întinderea și natura acestei activități.

Nu în ultimul rând, companiile care doresc să utilizeze metode de monitorizare a activității salariaților proprii vor fi nevoite să filtreze extrem de riguros informațiile astfel obținute, precum și să facă o selecție extrem de riguroasă a scopurilor în care vor utilizarea aceste informații, prin raportare la cerințele GDPR.

  1. Care sunt pârghiile legale care pot fi utilizate pentru depășirea barierei reprezentate de atitudinea “politically correct” în cazul echilibrului între femei și bărbați în relațiile de muncă?

Mișcarea #metoo a avut un impact surprinzător de puternic în România. Salariații și angajatorii, deopotrivă, au înțeles că acest fenomen pornit în SUA nu privește doar mediul hollywoodian, ci reprezintă un semnal de alarmă pentru oricare dintre statele lumii.

Desigur, discuția pe tema egalității de șanse între bărbați și femei poate fi abstractizată până în punctul, poate deranjant, al corectitudinii politice. Însă viața organizațională reală vine cu provocări extrem de palpabile și basic, ce trebuie rezolvate cu celeritate pentru a evita adâncirea distorsiunilor de pe piața muncii și a stăvili abuzurile care, în contextul mișcării #metoo, ies la iveală.

Pentru că salariații au devenit tot mai conștienți de drepturile lor și au la îndemână, grație erei digitale, o multitudine de instrumente de informare, este important ca angajatorii să trateze cu maximă seriozitate problema egalității de gen. Sunt necesare eforturi susținute din partea companiilor pentru a gestiona cât mai eficient probleme precum discriminarea în procesul de recrutare, hărțuirea sexuală la locul muncii și mobbingul, ca fenomen generalizat. În esență, pornind de la obligațiile impuse de legislația destul de coerentă privind combaterea discriminării, sunt necesare politici interne dedicate controlului și sancționării unor astfel de comportamente, instruiri periodice ale salariaților pe temă și, nu în ultimul rând, mecanisme de sancționare disciplinară care să funcționeze cu precădere ca mijloace de prevenție.

  1. Este conceptul de equal pay o realitate sau utopie?

În mod surpinzător, România stă bine la capitolul equal pay, cele mai recente statistici arătând o diferență de aproximativ 5% între salariile primite de bărbați și cele primite de femei. Se pare că piața muncii asigură cel puțin un echilibru aparent la nivelul egalității de gen.

Cu toate acestea, în piață persistă, chiar și în 2018, comportamente și judecăți de valoare care alimentează diferențele de remunerare, dar și de tratament, între femei și bărbați. Statisticile și rapoartele internaționale confirmă, din păcate, perpetuarea segregării profesionale, a reprezentării scăzute a femeilor în funcții de conducere, precum și a împărțirii inegale a responsabilităților de familie și a activităților domestice între parteneri, care le obligă pe femei să aleagă, de multe ori, un program de muncă redus sau implicare limitată în viața profesională, împrejurare care le afectează, în mod inevitabil, cariera profesională.

Desigur, societatea românească nu se dezminte și întreține, cu o majoritate covârșitoare a populației, stereotipul de gen conform căruia “rolul cel mai important al femeii este de a avea grijă de casă și familie”.

Nu cred că se mai poate afirma despre conceptul equal pay că este o utopie, însă consider că societatea este departe de a asigura un real echilibru de tratament între cele două genuri. Pentru a atinge acest ideal este importantă schimbarea vechilor mentalități și acceptarea faptului că atât femeile, cât și bărbații trebuie să se bucure de libertatea de a opta pentru un anumit parcurs în viața profesională și personală, fără ca aceste alegeri să influențeze percepția în relația de muncă.

  1. Cum vedeți viitorul carierei de avocat în contextul apariției Inteligenței Artificiale?

Într-adevăr, efectele IA asupra profesiei de avocat sunt intens discutate pe întreg mapamondul. Este cert că și această profesie va suferi transformări semnificative în noua eră a digitalizării. Îndrăznesc să privesc IA nu ca pe un eventual inamic, ci mai degrabă ca pe un instrument care ne poate face viața mai ușoară. Probabil că ar fi util un avocat virtual care să reducă semnificativ timpul dedicat cercetărilor de jurisprudență sau care poate rezolva sarcini de rutină.

Desigur, este esențial ca și noi, avocații, să ne îndreptăm cu simț de răspundere atenția către schimbările aduse de a patra revoluție industrială și să ne canalizăm eforturile înspre dezvoltarea de noi aptitudini fără de care, cel mai probabil, va fi greu să supraviețuim. De asemenea, mi se pare extrem de important să nu cădem în capcana comodității, înlocuind totalmente munca de cercetare cu AI, și, astfel, să ne pierdem simțurile juridice de bază, dezvoltate în timp, tocmai prin practicarea sarcinilor migăloase și de rutină.

În orice caz, este dificil ca AI să acapareze un sistem de drept cum este cel românesc, care nu recunoaște precedentul ca izvor de drept și care se bazează esențialmente pe raționamente juridice particularizate pentru fiecare speță în parte și care necesită amprenta personală a unui avocat în carne și oase.

LĂSAȚI UN MESAJ

Please enter your comment!
Please enter your name here